摘要：伴随数字技术的迅速发展，传统工业时代的固化分工逐渐呈现出网络化、弹性化、智能化和碎片化的特征。立足于当下技术进步所带来的新的劳动分工变化，本文从技术进步所带来的劳动分工方式的演变入手，深入剖析现代劳动分工所催生的高度量化的企业管理模式，并揭示数字时代劳动分工及其管理模式所引发的劳动者新困境，即自我规训的隐蔽束缚、劳动者内在精神价值的缺失以及人的碎片化的发展乃至被技术取代的风险。基于此，中国企业的伦理责任亟需突破以往仅侧重于法律合规与经济绩效的狭隘观念，将“促进人的自由全面发展”确立为企业核心伦理目标，同时延伸责任边界，将伦理关怀覆盖至各类新型劳动分工形态中的参与者，构建与中国式现代化相适应的企业伦理治理框架与实施机制。

关键词：劳动分工、数字时代、企业伦理、量化管理

现代社会的一个核心命题是由劳动分工所带来的社会整体转型。现代性奠基于劳动分工之上，由此而来的工业革命、市场经济带来了经济的繁荣和物质生活的极大提高。同时，劳动分工也带来了诸如劳资对立、阶级分化、人的异化等一系列现代性的弊病，并突出表现为在现代社会自启蒙运动以来高举的“个人自由”价值主张和工业革命以来的现代组织发展中人的“异化”“非人化”“工具化”等问题之间的巨大矛盾与张力。在许多思想家，比如马克思、韦伯、涂尔干等人看来，“劳动分工”是理解和剖析这一问题的重要切入点。

在带着“后工业社会”“后现代社会”“全球化”“信息化社会”等一系列时代标签的当下，随着科技的进步和全球化的发展，我们的劳动分工已经突破了传统行业和区域内的界限，分工涉及市场的方方面面，不仅覆盖所有的制造业，也深入到脑力劳动和知识生产的各环节。并且，劳动分工模式正在经历深刻变革，传统工业时代的固化分工逐渐呈现出网络化、弹性化、智能化和碎片化的特征。新的劳动分工变化催生新劳动者困境，如何解决这些新的困境不能仅依靠政策调控或个人适应，企业作为关键推动者和直接组织者，必须积极作为。

一、技术进步与劳动分工的转变

在《哲学的贫困》中，马克思明确地指出，分工是一个具体的、历史的范畴，是一切社会关系形成的基础。农耕时期的劳动虽然也是一种社会性的劳动，依赖劳动者之间的相互协作，但此种劳动更多地是基于家庭或共同体中劳动者的体力支出所形成的简单合力。到了工场手工业时期，这种简单的体力合作就逐渐被工人之间的协同行动所代替，真正意义上的劳动分工出现了。与农耕劳动和相对独立的工匠劳动不同，工场中的劳动是工人们有计划地协同劳动，马克思明确地称这种劳动形式为“协作”（Concours de forces），这种协作以具体的物质空间为前提，以分工为基础，“各种操作不再由同一个手工业者按照时间的先后顺序完成，而是分离开来，孤立起来，在空间上并列在一起，每一种操作分配给一个手工业者，全部操作由协作者同时进行”。所有参与劳动过程的工人只负责被切割成片段的劳动部分，任何劳动者都不可能占有总体性的劳动。工人们由于分工和协作产生的社会力量是工人个人劳动之外的力量，这种力量由于多人的参与和配合，将不同阶段过程从时间上的顺序转化为空间上的并存，从而显著提高了单位时间中的劳动效率。

到了机器化大生产时期，大量被雇佣的劳动力被组织起来，与机器绑定，制造业由此得到前所未有的发展，生产力得到极大地提高。马克思指出，机器化生产中的工人劳动成为了机器体系的附属物，“劳动现在仅仅表现为有意识的机件，它以单个的有生命的工人的形式分布在机械体系的许多点上，被包括在机器体系本身的总过程中，劳动自身仅仅是这个体系里的一个环节，这个体系的统一不是存在于活的工人中，而是存在于活的（能动的）机器体系中……”。如果说工场手工业时期的劳动分工还将劳动者的技艺和能力作为分工的划分依据的话，那么机器化大生产时期的劳动分工则由于生产活动的抽象化和劳动活动的去技能化，而将劳动分工看成是一种同质化和排除个体差异的工序拆分。当工人的工作被拆分，其身体动作和机器绑定成为生产链条的一部分，他们的劳动可以完全被量化，从而找到最有效率、最科学的工作节奏。而这后来发展成为管理界的至理名言——“如果你不能测量它，你就不可能管理它”。于是，工作通过时间表、计划表、人员表等各种工作量表来进行把控，库存管理、财务计算、采购系统等等，环环相扣，每一个环节都能够精确地被计算衡量。基于劳动的可抽象化和可拆解性，以弗里德里克.泰勒的“泰勒制”为开端的一系列管理思想，包括“福特制”“全面质量管理”“流程再造”“即时管理（JUST IN TIME）”等，都是通过研究和控制工人的任务、动作、工时、人和机器的配合方式等来精确把控劳动分工的科学性和合理性，从而实现成本、质量、服务、速度等绩效关键指标的大幅度提升。

步入21世纪，劳动者的构成和劳动方式发生了显著的变化。管理学家德鲁克观察到，自20世纪中后期以来，在经济发达国家中，生产型工人，如机械工、泥瓦工和农民等在劳动力中所占比例正在持续下降，而会计师、工程师、社会工作者、护士、计算机专家、教师和研究人员等以知识和信息为主要工作内容的劳动者比例则迅速增长。于是，德鲁克提出“知识型员工”（knowledge worker）的概念，认为在以信息或知识为发展基础的时代，主要的劳动者将是专业化和职业化的知识型员工，因此，21世纪主要的挑战在于如何提高知识型员工的工作效率。和传统的简单出卖劳动力的工人不同，知识型员工的工作围绕知识和信息展开，其分工的状况不再取决于机器和流程，而是取决于员工自身的专业知识水平、知识类型以及对知识和信息的处理能力等要素。由于知识型员工的工作内容和所要求的工作能力难以被抽象化和被切割，德鲁克指出，知识型工作者将需要进行“自我管理”，也就是说不再需要刻板的、明确的劳动分工，劳动者要根据总体性的任务，进行自我分工——“他们必须学会选择适当的方法和时机改变他们所做的工作、工作方法和工作的时间”。按照德鲁克的说法，知识型劳动者不再主要依照别人的分配来劳动，而是要自我订立目标，自我设定劳动的方式。

对于知识型工作者的管理模式，以弹性工作制、团队合作、扁平化组织形式等为典型代表，这种模式为劳动者提供了更具弹性的劳动空间和时间上的要求，尽可能地发挥每一个成员的知识、创新能力和主动性，自主提高组织效能，这似乎增加了个人的劳动自由度。然而，为了实现对新型组织管理和新型员工的控制，量化绩效的应用越来越普遍，自20世纪末，量化管理模式从制造业推广到服务业。组织形式和工作分工的灵活化伴随着组织量化管理精密程度的升级，KPI（关键绩效指标）和OKR（目标与关键成果）的应用几乎已经覆盖到各行各业，组织将战略目标和个人效能拆解为可精确量化的评估指数，每个部门、每个环节都成为可以考核的绩效单元，由此实现了工作结果和数据的强绑定。

随着智能化、信息化和网络化的进一步发展，技术对于分工的主导性变得急剧凸显，Autor指出，数字技术的技能偏向性（skill-biased technical change）重塑了劳动力市场的分工变革。不管是知识型劳动者还是传统的体力劳动者，在越来越大的程度上，其分工的状态和工作的内容都更加依赖于技术本身，技术增长给高技能劳动者带来了新的机会，也迫使低技术劳动者转向更低层次的劳动力市场。技术在工作中不再仅仅是工具，更主宰了岗位设定、工作流程、劳动力分配和价值评估等各个环节。一方面，传统的岗位被新技术重构，比如制造业工人的工作内容从体力劳动转向故障排修和设备监控；另一方面，职业的更新和淘汰更加依赖技术的变革，比如为了设计、开发和优化生成式人工智能而诞生的新职业“提示词工程师”（Prompt Engineer）。并且，数字技术成为某些行业劳动分工的“神经系统”，传统产业中“无人工厂”“无人车间”大批涌现，并且大量的以互联网为依托的平台经济为个体劳动者提供了更加灵活、松散的劳动新样态。劳动者的分工情况和劳动方式由实时数据驱动，不断动态调整，比如物流企业会根据实时货运数据，动态调度各环节的工作人员和机器人，分工由“预先计划”变为“即时响应”。于是，劳动关系灵活、分工内容即时、工作时间弹性的“U盘式就业”日益普及，即劳动者像U盘一样，随时插拔，适应不同的工作环境和快速变化的任务需求，按照人社部公布的数据，当前我国的零工从业者规模达2亿人。一些劳动者每天切换多个工作场景，身份从程序员到带货主播，再到外卖骑手，在切割为碎片的时间中穿梭。在Kalleberg看来，这既是一种新的、灵活的劳动分工模式，也可能表现为一种隐蔽的失业模式。

马克思批判的那种将劳动者束缚在固定的、配合机器的工作岗位上的劳动分工方式随着数字化技术的发展而逐步退场，越来越多的自由职业、弹性就业、灵活就业等新劳动方式的登台似乎宣告一种更自由、灵活、富有自主性的分工方式来临，但事实上，马克斯.韦伯所断言的现代社会将不断工具理性化的趋势并没有改变，数字化技术的发展让当下社会对于“效率”的追求甚至愈发明显直白，因为几乎所有事物都可以转换为“数字”。通过数字技术对劳动者的劳动过程进行数据收集、分析和监控，从而提高管理效率和精确性。算法管理系统通过数据采集、流程分析、精确计算和激励机制设定对员工实施更加精确、更有效率、更加实时地控制，因此，基于算法的数字化管理机制也被视为一种加强版的“泰勒制”。

同时，马克思所指出的人成为机器和技术的附庸的情况并没有过时，无论是数字劳动者，还是数字经济支配下的体力劳动者都越来越依附于互联网、数据系统和算法。“单一数字劳动者的片面数字子劳动无法构成完整的数据商品，唯有通过数字平台把拆分的碎片化的数字子劳动加以聚合才能完成数据商品生产”，数字劳动任务整体上成为数字生产进程的一个环节，数字劳动分工中的劳动者并非自由、自主地占有自己的劳动和劳动产品，而受到数字资本的操控。对于劳动者而言，数字劳动被抽象化为无差别的数据，变成一种纯粹的数据劳动，劳动者由算法的编码者成为代码本身，从而依旧接受算法系统的量化管理。

二、数字时代劳动分工变革下的劳动者困境

一是从他者控制到无形的自我规训铁笼。从前文可知，随着现代社会劳动分工方式的改变，劳动者的主体性地位发生了一系列的变化。在手工业阶段，劳动者的经验技能是生产过程的决定性因素，他们应当全盘掌握本行手艺。进入以分工为基础的工场手工业阶段，劳动者虽然成为局部的操作者，但其个人技能仍对生产过程和劳动效果产生重要影响。到了以机器生产为基础的大工业分工阶段，机器主导了生产过程，机器生产不再发挥和开发劳动者的主体潜能，而是成为独立于劳动者主体的客观过程。在这一过程中，劳动者的经验、知识和技能被彻底地排除掉，只能接受工厂的监督和控制，配合机器生产流程，其主体在场性消逝了。

后工业社会，电子信息技术的发展推动社会经济结构从制造业向服务业转变，“知识工作者”日趋占据劳动力的主流。由体力劳动者到知识工作者的转变带来了组织管理模式的改变，越来越具有弹性和灵活度的组织形式鼓励具有自主性的分工方式和劳动方式，这似乎完美解决了工业时代人由于遭遇他者控制而丧失主体性的问题，将劳动的主动权和支配权重新交回劳动者的手中。可是，从生产流水线上任务的拆分，到如今流程化的部门或个人的报表、台账、计划书、数据统计，变化在于，人从工作机器上的“螺丝钉”直接抽象成为数据库中的“数字”。同时，福柯全景监狱的隐喻在数字时代获得了新的技术载体，算法监控、数字化绩效、数据画像等进一步助力个体进入自我规训的监狱。个体将自我作为凝视的对象，通过量化标准不断审视与修正自身。

同时，高度量化的管理模式对数字时代的“自我规训”起到了推波助澜的作用。比如，亚马逊利用数字AI技术，实时追踪每个亚马逊物流仓储员工的工作效率，精确到分秒，不能完成任务量的员工，会自动被系统解雇。数字技术创造了一个更加周密、不留死角的数字全景监狱，全面且更加客观地帮助劳动者自我监视、自我优化。数字平台的“数字控制”，不仅蚕食着劳动者发挥自主性的空间，还让他们不知不觉中参与到对自身的管理过程中。劳动数据被用作跟踪、测算、改进劳动过程的依据，劳动被自身数据所控制，人与数据呈现对立的状态，劳动的数字异化程度不断加深。如果说工业时代劳动者面对的是纪律和量化要求对身体的控制，数字时代的劳动者还要接受情感和精神的量化规训，这种规训看似主动，实则被动。美国学者穆勒指出，过度量化的考核方式会带来“指标暴政（tyranny of metrics）”，扭曲了工作的根本目的，设定了过于简单的生活意义，也给人们带来了不可避免的焦虑和压力。而且，对于效率的追求导致了不可控制的社会加速，“成就被定义为每个时间单位当中的劳动或工作（成就=工作除以时间，像物理学的公式所做的那样）”，劳动主体如果要在竞争激烈的社会中“成功”，就必须在单位时间内用更高的效率完成更多的工作量，以获得更多的绩效奖励。这一过程不仅改变了工作的本质，还成为推动个体进行自我规训和自我商品化的重要因素。绩效指标作为量化逻辑的产物，不仅衡量着工作的成果，更在某种程度上将工作的价值直接简化为可度量的数字，从而加剧了主体与自身劳动之间的疏离感。

二是从内在精神价值的缺失到无意义的工作。韦伯在《新教伦理与资本主义精神》中描绘了一幅宗教观念促进资本主义精神发展的图景，被视作近代社会最初的工作伦理。韦伯认为，是新教伦理直接或间接地催生了现代资本主义精神，新教教义中提倡的“天职观”为大规模的社会分工提供了强大的精神前提。根据天职观，人们世俗从事的每一项工作都是“上天分配之职”，都是神圣的，没有高低贵贱之分。因此，做好自己的职业，是人们证明自己是否被上帝拣选的关键。天职观念为所有世俗职业都带上了神圣的光环，人们不再把职业仅仅视为谋生的手段，而是为其赋予了崇高的、超越功利的意义，宗教信仰和价值观念深刻地影响了人们的工作态度、勤奋精神以及对财富和成功的追求。正如前文提到的，韦伯将现代社会的理性分为工具理性和价值理性，价值理性，也就是新教伦理，为劳动分工提供了道德依据和精神动力，工具理性则为劳动分工提供了明确指导和实际方案。

虽然工具理性和价值理性曾经共同推进了现代资本主义社会的发展，但韦伯也清醒地看到，这两者之间的“亲和力”只是短暂地停留在资本主义发展的早期阶段，一旦资本主义成为程式化的既定秩序，它就舍弃了激发其迅速发展的伦理基础，处于日益强大的工具理性的掌控之中。新教伦理的作用日渐走向衰微，资本主义从“清教徒肩上轻飘飘的斗篷”，变成了禁锢现代人“铁的牢笼”。伦理价值的衰微，加剧了现代资本主义社会卷入对效率和经济效益不停追逐的理性化过程，工具理性逐渐取代价值理性成为现代社会的主导模式。对物质财富的追求本是宗教伦理的一种彰显方式，然而最终物质财富取代了宗教信仰，成为现代资本主义社会不可动摇的控制力量，清教徒是为了履行天职而劳动，而现代人劳动却是迫不得已。在《新教伦理与资本主义精神》一书的结尾，韦伯悲悯地预见到这一文化发展到最终阶段，造就的只是“无灵魂的专家、无心的享乐人”。

如果说在工场手工业时期，工人之间碎片化的劳动分工或许还可勉强结合出一种劳动的总体性，机器的强势登场则深度破坏了这种总体性。因为，机器并不劳动，它只是不同工序的机械作业，“机器与工厂手工业中的简单协作和分工不同，它是制造出来的生产力。”机器化大生产使得工人的劳动处于一种边缘化的境况，“劳动越机巧，工人越愚钝，越成为自然界的奴隶”。从泰勒人与机器配合的工时研究和动作研究，到福特制开创的流水线生产，人从劳动工具的主导者，变为机器的一部分，成为流水线上微小的一环，“在这些大工场里，仁慈的蒸汽力量把无数臣民聚集在自己的周围”。在高度机械化的生产过程中，人“是被结合到一个机械体系中的一个机械部分”，并且在科学管理时代，“存在着一种不断地向着高度理性发展、逐步地清除工人在特性、人格和个人性格上的倾向”。原先存在于个体劳动者主体性手艺传统中复杂的、充满个性化的技艺，已经客观抽象为科学技术的系统性应用，“过去劳动过程中劳动者对怎样劳作的主体际‘社会结合’方式的改变，会是直接生产劳作中长期的经验积累和艰难探索的结果，如今，这种社会结合会直接转换为科学技术实践活动中的纯粹形塑和构序关联预设” 。当人成为工序的一个片段，当精巧的技能和个人意识判断变得无足轻重，“匠人”精神这种为传统手工匠人所具有的美好特质也随着劳动者在劳动过程中的边缘化和“非人格化”而变得极度稀缺了。这样，工作不再具有内在超越性的价值，不再具有“神圣性”，劳动者成为生产过程中的边缘人或“螺丝钉”，现代社会越来越细致的劳动分工从而不可避免地伴随着劳动者内在精神价值感的缺失，出现大量格雷伯所说的“毫无意义的工作”。

数字时代的灵活劳动分工和U盘化就业模式进一步带来工作的去意义化。在《零工经济：传统职业的终结和工作的未来》一书中，凯斯勒指出，零工经济不过是平台公司将自身作为“调度员”，根据社会需求，随时通过算法系统将工作推送给“零工”们，而这对于劳动者而言意味着随机的、不确定的工作机会。灵活就业的方式不意味着劳动者可以自主决定劳动的方式，反而进一步降级劳动者的价值，让劳动者从工业时代机器的附庸，变为技术的傀儡。斯尔尼塞克在《平台资本主义》中揭示，零工经济通过任务碎片化和算法控制，将劳动者降级为随叫随到的“一次性”员工，自由职业者的生物特征、响应速度、接单稳定性等数据被打包塑造为开发者接口，供众包平台按需调用。罗森布拉特在《优步：重新定义工作》一书中指出，网约车司机可能会在不知情的情况下被引导向并非最佳的路线，以便数据系统收集有关路线的相关数据，司机往往只能按照系统提示的路线行驶。数字时代，劳动者有可能陷入一种系统性的物化，其工作内容只不过是随机产生的一单任务，其的行为方式是被系统和算法控制和规定的，劳动的价值评价被简化为诸如接单率、正确率和好评率等可量化的指标。如此以来，劳动者很难建构起崇高的工作意义感，这种现象在年轻人中尤为明显，他们经常用“牛马”“工具人”等自嘲的标签来表达对这种系统性物化的无力感。

同时，在不断增强的竞争逻辑和绩效导向的驱使下，人的创造性、情感和活力已经从追求自身的目的沦为提高绩效的“手段”，从而丧失对工作内在价值的感知。如果说工业时代劳动者面对的是体力劳动剥削，数字时代的劳动者还要接受情感价值的量化剥削。通过情绪感知、瞳孔捕捉、微表情分析、脑电波监测等技术，劳动者的行为、表情、语调、微笑弧度，甚至瞳孔放大率都成为可交易的生产资料。随即而来的“感染力指数”“专注度”“共情系数”等情感或情绪指标也成为考量和监测劳动者的重要参数，与其业绩直接挂钩，劳动者被迫陷入了自我激励的旋涡，从而引发无尽的倦怠感。当下人们的“倦怠综合征（Burn-out-syndrom）不是表达了精疲力尽的自我，而是表达了疲惫、燃尽的（susgebrannt）心灵。”

三是从碎片化的人到可被替代的人。马克思曾指出，旧有的劳动分工导致了人的片面发展，“就个人自身来考察个人，个人就是受分工支配的，分工使他变成片面的人，使他畸形发展，使他受到限制”。随着劳动过程不断被分割、细化，劳动被抽象化为一个个模块，劳动者自身也被割裂为碎片。正如卓别林在电影《摩登时代》中所刻画的情景一样，工人被禁锢在流水线上，只能机械而麻木地配合机器的节奏。此时，他们的身体被视作可拆分的零件：“我们发现有670项可以由没有腿的人干，有2360项可由只有一条腿的人干，有2项可以由没有手臂的人干，有715项可以由只有一条手臂的人干，有10项能由盲人来干。”

在旧式分工的条件下，技术越发达，机器越精妙，人的可替代性就越明显。正如马克思指出的，在工场手工业劳动中，工具只是工人器官在劳动过程中的延伸，工人通过自己的技艺赋予工具灵魂，然而在机器化大生产中，机器本身就是能工巧匠，本身就具有“灵魂”，它便不再需要工人赋能。尤其是当机器发展到自动化时期，它直接成为人之外的、独立于劳动者的自动生产过程。在《技术陷阱》一书中，弗雷指出，以自动化-智能化为代表的技术革新不同于第二次工业革命中的机械化。机械化时期的机器设备尚且需要依赖工人操作，因此有大量机器操作的工作岗位。但在自动化时代，大量重复性的、常规性的工作都被计算机和人工智能替代，如果说工业机器旁边的操作工人只是部分地“去技能化”，那么自动化技术带来的是工人彻底的“去技能化”。

智能系统的运作越来越趋向于“无人化”，曾经在生产和劳动过程中处于主导地位的人沦为“旁观者”，从而导致人自身在技能，甚至是身体和社会层面的急剧退化，“随着计算机开始占据越来越多的知识工作任务，技能退化的速度将会加快。”而且，由于智能系统比工业机器运转得更快、升级迭代的频率更加频繁、智能生产的成本更低，劳动者即使不断学习和培训，仍有被新的智能技术替代的风险。目前看来，智能机器不仅可以替代人类从事传统劳动分工中那些高度机械性和重复性的工作，而且将替代的领域延展到那些曾经被认为专属于人类的工作，包括医生、律师、教师、艺术家等。以体力和时间为核心资源的劳动力，曾经在农业和工业时代都不可或缺，但如今，诸如创造力、审美、理解和想象力等人类特有的优势也在逐步被各种智能技术排挤和取代。尤瓦尔.赫拉利甚至提出了“无用阶级”的概念，认为人工智能会把人变成没有任何社会贡献价值的无用阶级，因为算法将会决定人们是谁、该干什么。

三、劳动分工变革与企业伦理责任的破壁与重构

有人将数字时代人的新困境归咎于科技进步、社会价值观转变和个人的选择，但通过前文的论述，我们不能忽视另一个关键力量，那就是企业。作为当今社会最关键的经济主体和社会事务参与者，企业是劳动分工变革的主要助推者，其管理理念和实践在实质上深度影响着人们的行为习惯、心理状态和价值取向。不仅如此，企业的价值观、愿景、组织结构和制度设计，也在很大程度上影响着人的认知与行为。

不论是从西方管理思想的发展历程，还是从现实的企业经营实践来看，“人”始终被奉为组织中最具价值的资源，却在追求效率与绩效的过程中常常被工具化、客体化。从企业管理的视角来看，劳动分工曾经让人成为机器和流程的附庸，进而成为量化绩效指标的奴隶，如今成为算法的囚徒和自我剥削的“工作狂”，劳动分工方式的变革一再带来人的新困境。因此，企业管理不仅直接作用于个人层面的福祉与发展，更在宏观层面牵动着整个社会的稳定与和谐，其责任远超经济范畴，延伸至文明形态与社会公共生活的建构之中。

（一）数字时代企业伦理面临的理论与实践挑战

企业伦理是伴随着企业管理研究的深化而逐步形成和发展的管理学重要分支，聚焦于审视、探讨企业管理活动中所涉及的各类伦理议题，以及企业所应承担的社会责任。在诸多伦理议题中，如何正确处理组织与人相关的伦理问题，始终居于核心位置。这包括但不限于保障员工权益、提供公平合理的工作条件、尊重劳动者尊严、推动劳动关系的和谐发展等，这些内容不仅是企业社会责任的集中体现，也是实现可持续经营的重要基础。

如前所述，在数字时代，由于劳动分工模式正在经历深刻的结构性变迁，传统的分工方式逐渐被平台化、项目化、远程化和弹性化的新型分工方式所替代，因而组织中的人面临着自我规训、工作意义感缺失、算法操控和被AI取代等种种与劳动相关的新困境。随着数字技术的广泛应用与经济形态的结构性转变，企业伦理在理论与实践中都面临着深刻而复杂的挑战。这些挑战不仅源于技术本身对传统伦理范畴的重构，更来自数字时代劳动分工与组织形态变革对“组织与人”这一核心伦理关系的冲击。

一方面，“组织与人”的关系趋于淡化，劳动者成为组织的“离散化资源”。传统的企业管理强调组织“愿景”，将劳动者的个人发展与企业发展紧密绑定，在一定程度上蕴含共同体主义的色彩。然而，平台经济与零工模式将劳动分解为离散的任务，劳动者（如骑手、网约车司机、自由职业者）不再是“组织的成员”，而是被算法匹配的“临时性资源”。这种“资源化”与“数据化”不仅遮蔽了劳动的内在价值，更实质上导致了人的工具化。当管理完全由算法基于效率逻辑执行时，传统组织中蕴含关怀伦理与德性伦理的实践要素被抽离，原有的“人情味”与情境化关怀被系统性排除。数字时代的组织通过算法治理，实现了量化管理的极致化，将人简化为可预测、可优化的数据点，如果不进行适时纠偏，则会严重损害劳动者作为人的尊严。

另一方面，技术的发展已然改变了传统企业伦理的核心“诚信、公平、责任”等核心价值的实践场景和衡量尺度。就公平而言，传统分配正义主要关注资源与机会的分配结果，而在数字环境下，公平问题必须前移至技术设计与算法运作的层次，即所谓“算法正义”。若算法在训练数据、目标函数或反馈机制中嵌入偏见，则会在决策中再生产乃至加剧结构性不公，这要求企业承担起程序性正义与修复性正义的双重责任。就责任而言，传统商业模式中的责任主体与链条相对清晰，归责机制也较为明确；数字技术的强互联性与去中心化特征，却常使责任主体分散化、模糊化甚至虚化。以零工经济为例，劳动者与平台之间往往不构成传统劳动关系，导致职业伤害保障、社会保险、集体谈判等权责归属难以界定，形成“责任真空”或“责任逃逸”现象。这不但冲击了以责权对应为基础的社会契约伦理，也暴露了既有制度在应对数字时代组织形态弹性化时的滞后与无力。

因此，企业伦理的核心目标亟待重新确认。当算法能预测行为，平台可以塑造认知，数据能量化情绪和偏好时，企业若仍仅满足于“不作恶”的底线伦理，则无异于在强大技术能力面前回避其社会责任。企业伦理思维必须实现从消极规避向积极建构的转向，确立以人为根本导向的伦理目标，在伦理层面重申人的主体性与尊严在技术应用中的不可消减性。这意味着企业不仅应避免伤害，更应主动思考如何通过技术赋能助力社会公正、促进数字包容、增强个体自主性。

（二）中国式现代化进程中的企业伦理重构

资本主义的现代化进程由“资本逻辑”而非“人的逻辑”为主导，在此逻辑下，劳动被视为资本增值的工具，人的价值被缩减为经济产出。数字技术使资本逻辑以一种更隐蔽的形式加剧，使得劳动分工更加背离了人自由发展的本质。然而，现代化并非单一模式，不同类型的现代化对人的全面发展所起的作用不同，社会制度和社会体系从根本上决定人发展的价值导向和目标。习近平指出，“现代化的最终目标是实现人自由而全面的发展”，中国式现代化在本质上就是人的现代化，它不以资本扩张为目的，而是将人民福祉置于核心位置，这是对西方现代化所伴随的种种人的困境的根本性纠偏和超越。尽管不同制度下人的困境的根源存在本质性差别，但数字技术的发展及其带来的困境有可能在现象层面呈现出某种相似性，这就意味着面对数字化转型过程中企业面临的新伦理问题，社会主义制度中的企业同样需要积极应对数字时代劳动分工问题所带来的阶段性挑战，从根本上审视“人”在组织中的位置——不仅是作为劳动资源的存在，更是作为发展目的本身。习近平总书记在企业家座谈会上指出，企业是社会的企业，“企业既有经济责任、法律责任，也有社会责任、道德责任。”真诚关爱员工，重视并回应劳动者的现实困境，是企业承担社会责任的重要体现，也是构建以人为本的中国式现代化经济体系、实现高质量发展的伦理要求。

1.将“人的自由全面发展”作为企业的核心伦理目标。

在私有制条件下的，劳动者被迫向资本家出卖劳动力来换取生活资料，劳动表现为一种外在的、强制的活动，劳动者在劳动中感受到的是痛苦和疲惫。正如马克思所说，“劳动对工人来说是外在的东西，也就是说，不属于它的本质；因此他在劳动中不是肯定自己，而是否定自己，不是感到幸福，而是感到不幸” 。然而根据唯物史观，劳动与幸福并非天然对立。劳动不仅是人本质力量的现实展开，更是人对美好生活的积极体验，理应让人感到幸福与满足。在社会主义社会，劳动是平等的根源，人的自由发展来自于正义的、公平的劳动。

在中国特色社会主义制度下，企业应坚定贯彻以人民为中心的发展思想，将推动人的自由全面发展作为根本使命。这要求企业充分尊重劳动价值，尊重劳动本身，关注劳动者的物质需求和精神需求，真正将人民置于发展的核心位置。马克思曾深刻揭示，“资本合乎目的的活动只能是发财致富，也就是使自身变大或增大”。这揭示了资本的扩张本性，其所导致的结果是人成为资本增殖的工具。在中国式现代化道路上，必须坚决摒弃将人物化的逻辑，牢固树立人民的主体性地位。企业不仅不能将劳动者简单视为生产要素或消费对象，更应从价值理念和制度设计上保障人民在经济活动中的主体地位。

为此，企业应当将“以人民为中心”作为企业战略的核心价值，把员工作为企业发展的积极参与者和创造者，视员工为企业价值创造的伙伴而非成本要素。同时，企业应尊重和自觉维护劳动者的有关权益，为员工营造健康、有尊严的工作环境。除此之外，要求企业在自身发展的过程中助力人的全面发展，为劳动者提供成长平台和发展空间，帮助其实现个人价值，培育尊重人、关心人和成就人的企业文化，反对“加班文化”、唯绩效论和过度量化的绩效考核制度，关切员工的精神需求与心理健康。唯有如此，中国企业才能超越西方资本单一的增殖逻辑，将人从工具性的束缚中解放出来，真正使劳动者成为发展的主体、参与者和受益者，最终实现人的自由全面发展与企业可持续进步的有机统一。

2.发展突破物理局限的企业伦理原则，鼓励企业承担更大范围的社会责任。

在数字时代背景下，传统的雇佣关系正逐渐被平台化、弹性化的新型工作模式所取代，劳动分工呈现出高度流动性、临时性与跨地域特征，劳动者的身份日趋模糊和多维，难以被单一法律关系所涵盖。不少企业依托“灵活用工”模式，将劳动者简化为可随时替换的“生产要素”，尤其是在数字行业的劳动平台，工人被表示为一串数字和字母，“这类平台消解了所有使工人和请求者成为人的因素，并把所有因素简化成标识符” 。灵活雇佣和分工的模式在降低用工成本、转移雇主风险的同时，也带来了劳动者权益保障的缺失与劳动尊严的侵蚀。

传统企业伦理通常以正式劳动关系为前提，强调企业对内部正式员工的责任；而在新型用工形态中，这一伦理框架显得局限甚至滞后，不仅未能覆盖实际参与价值创造的广大劳动者，反而可能造成企业实际伦理责任范围的缩减。面对这一现实，亟须拓展和重构企业伦理的认知范式与实践路径。企业应将每一位为其价值创造作出贡献的劳动者，都视为承担伦理责任的对象，不因其合同形态、工作时长或物理在场与否而弱化甚至否认其伦理责任。

因此，利益相关者理论等经典分析框架也需进一步拓展与调适。传统上，该理论将员工、股东、消费者、供应商等视为主要利益相关方，但在数字时代，平台依赖型劳动者、跨境数据主体、受算法影响的公众、乃至人工智能系统本身，都可能成为企业决策与行为的直接或间接受影响者。这要求企业超越以雇佣关系为界限的责任认知，将更广泛的“价值共创者”与“技术受影响者”纳入伦理关怀与责任管理的范畴。总之，唯有突破传统企业伦理责任的物理界限，构建更具包容性和适应性的伦理原则，才能在技术驱动的变革中坚守公平时效，推动实现更加可持续、更具温度的数字经济发展。

3.推进企业伦理制度变革，并从伦理实践上切实将对人的尊重嵌入企业治理结构与企业文化之中。在数字时代背景下，企业借助各种技术手段加强了对劳动者的控制和监督，使人在高度算法化的管理体系中成为算法系统的奴隶。在此形势下，企业不能仅仅依赖外部国家相关部门法律法规的约束，而是应当自觉进行组织伦理制度和规则的系统性变革，积极构建与数字时代相适应的内部伦理治理体系。具体举措比如推行算法伦理自审查等机制，建立由技术专家、伦理学学者、利益相关方代表等共同组成的企业伦理审查委员会，健全劳动者反馈和沟通渠道，确保劳动者权益受损时能够及时回应和纠正。企业应依托此类内部机制，持续评估和改进算法系统的伦理缺陷，推广和实施更加具有人文关怀的管理技术方案。另一方面，企业应自觉加强培育内部伦理文化，将尊重个体、促进人的全面自由发展纳入企业核心价值观与战略目标。可通过开展面向管理层与技术研发人员的道德伦理培训，增强其道德意识与责任担当，进一步在企业内部形成崇尚伦理自觉、践行责任管理的文化氛围。

四、结语

分工是劳动的社会存在形式，也是现代社会的基石，工业时代的劳动分工建立在“人是机器”的隐喻之上，在数字技术的催化下，劳动分工的内涵与外延正在经历深刻的变革，其影响触及人的存在状态和价值定位。科技进步所带来的劳动分工的变化和相应的管理模式的调整，并未消解现代性固有的矛盾，而是在某种程度上进一步加剧了其内在张力，具体表现为物的世界的增值与人的世界的贬值的矛盾、工具理性与价值理性的加剧失衡，社会效率对个人发展空间的挤压等。这些矛盾反映了数字时代社会的结构性问题，并突出表现为种种劳动者的新困境，即人在劳动过程中陷入自我规训的怪圈；劳动内在的精神价值缺失，劳动的内在精神和价值维度的消解；工作趋于临时化和去技能化，个体在技术驱动的流程中不断碎片化，同时承受着被先进智能技术替代的持续焦虑。

劳动分工是效率提升、文明跃迁的阶梯，但也有可能成为扼杀人类潜能的铁笼。未来的劳动分工必须在算力与心力、效率与人文之间寻求新的平衡，通过技术让工作更有人性，让技术真正服务于人的解放和全面发展，而非加剧人的困境。在中国式现代化的背景下，企业的伦理责任亟需实现“破壁”与“重构”，即突破传统基于法律合规与经济绩效的责任认知局限，确立促进“人的自由全面发展”的企业核心伦理目标，打破企业物理边界，将伦理关怀延伸至新型劳动形态中的各类参与者，重构符合数字时代特质的责任框架与实现机制。这不仅关系到企业的可持续经营与社会声誉，也是应对技术革命带来的伦理挑战、构建真正以人为本的数字文明社会的必然要求。只有将技术理性放置于于人本价值的坐标系中，才能让分工这一古老的社会存在形式，在数字文明中焕发新的、富有人性光辉的活力。

本文原刊于《道德与文明》2026年第3期，注释从略。

原理，中国人民大学哲学院教授，博士生导师。